Como contratar programadores – Técnicas

No post anterior, onde falei sobre a essência da contratação de programadores, disse que hoje falaria sobre algumas poucas técnicas para lhe ajudar na contratação de bons programadores.

A análise do currículo

Obviamente a primeira coisa que faço é uma análise do currículo. Neste ponto todo cuidado é pouco, somos brasileiros, arrumamos um jeitinho para tudo e aqui não é diferente. Logo, eu me apego ao que não pode ser maquiado num currículo: as datas das empresas, a formação, etc. Pontos mais “obscuros” como conhecimento técnico, são utilizados posteriormente.

O que analiso basicamente é se a pessoa tem o perfil que eu quero para trabalhar na empresa, se ela tem a cara da empresa, se ela vai se adequar e trabalhar feliz. Isso, no final das contas, é o que importa, um profissional feliz trabalhar melhor.

Existem alguns pontos de atenção:

  • Pessoas que conhecem profundamente todas as tecnologias existentes: Estas pessoas normalmente só ouviram falar de algumas coisas e dizem que sabem tudo sobre aquilo.
  • Pessoas que tem períodos “em branco” no currículo. Entre uma empresa e outra a pessoa tem 5 meses que não se fala o que ela fez.
  • Pessoas que passam apenas poucos meses em cada empresa. É importante entender o que aconteceu.
  • Pessoas que não tem cursos, eventos ou certificações recentes. Programadores precisam estar sempre atualizados, isso precisa estar no currículo.

Os testes técnicos

Sim, faço mais de um teste técnico com o candidato. Normalmente os nossos candidatos fazem de 3 a 4 testes técnicos. O primeiro eles fazem no conforto de seus lares, sem pressão alguma. Esta é a segunda etapa de nosso processo. Aqui já filtro quem foi bem e quem não foi neste teste.

O teste consiste em 8 questões que envolvem programação, ou seja, vou ver ali, “ao vivo” como o candidato conduziu sua linha de pensamento para as tecnologias que utilizamos mais e, obviamente, a lógica que ele utilizou.

Para esta etapa, onde ele faz o teste em casa, eu utilizo o interviewzen.com, que é uma ferramenta bem interessante. Ela me permite assistir um vídeo do candidato digitando tudo o que está fazendo e me permite um ótimo filtro daqueles que não sabem programar (sim, estas pessoas existem).

Após receber e analisar este primeiro teste, convido o candidato para um teste mais complexo, normalmente feito na própria empresa. Aí já tenho a chance de conhecê-lo um pouco, mas sem uma entrevista formal ainda. Esta etapa é a última que me separa da entrevista tradicional. Neste teste tento entender o quanto ele conhece de nossa principal tecnologia.

Após analisar como ele foi neste segundo teste, agendo uma entrevista mais formal. Nesta entrevista, além da conversa que sempre acontece, faço mais um ou dois testes na lousa. Sei que muitos não gostam, por isso faço testes bem simples, apenas para assegurar que, num momento de maior pressão, ele continua com uma lógica razoável. Acreditem, são testes muito simples e, mesmo assim, muitos não conseguem fazer. É interessante que você crie seus próprios testes para este momento, adequando-os ao perfil da vaga e ao perfil de sua empresa. Você vai ficar admirado em como aquelas pessoas que “sabem tudo” vão mal nestes testes.

A entrevista

Este é o ponto alto para saber se a pessoa vai se encaixar com a sua empresa ou com a sua equipe. Neste momento você deve analisar tudo o que puder e não pode ter medo de confrontar o candidato. Se ele falar algo que está errado, fique de olho, se ele se contradizer, questione-o. Este é um momento para você mostrar o que a sua empresa exige de um profissional e verificar se ele é este profissional. Lembre-se que contratar alguém é algo muito importante: contratar a pessoa errada gera um custo alto para sua empresa e é um problema para o candidato, que apostava na sua empresa para a vida dele.

Tenha uma atenção especial às tecnologias que o candidato diz conhecer, faça perguntas específicas sobre elas para ver se todo aquele conhecimento é real. Converse sobre as comunidades técnicas das quais ele faz parte, o que ele tem feito e estudado em paralelo ao trabalho.

Peça pelo portfolio do candidato (se for possível) e analise-o. Tenho tido boas experiências com isso quando estamos contratando alguém para desenvolvimento móvel ou front-end.

Por fim

Lembre-se que nada disso garante o sucesso e um bom profissional. O mercado de programadores está muito saturado e, infelizmente, com muitos profissionais que não apresentam toda a qualidade que dizem ter. Selecionar bons candidatos é uma tarefa árdua e exige empenho.

No próximo post eu quero falar um pouco sobre o porquê de não acreditar em consultorias de RH para a nossa área.

Qual a sua metodologia de contratação? Comente aí.

Valeu.

3 comentários sobre “Como contratar programadores – Técnicas

  1. Pingback: Como contratar programadores – A consultoria | Visão Tecnológica

  2. Há 2 anos venho estudando por conta, sem cursos, infelizmente não posso arcar com eles. Após a faculdade aprendi C# sozinho, hoje desenvolvo projetos como autônomo, tenho 98% de bom feedback das empresas para quem desenvolvo ou desenvolvi, mas infelizmente não consigo uma CLT por não ter cursos. Acho isso uma forma de desestimular bons profissionais que tem paixão pelo que fazem.

    Mark Zuckerberg criou o Facebook em seu quarto na faculdade, ele apenas ama o que faz.

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