Grupo ou time?

Reflito, com certa frequência, sobre motivação. Estudo sobre o assunto, analiso as pessoas, suas angústias, comportamentos e os motivos pelos quais elas fazem o que fazem.

Uma das coisas sobre as quais andei refletindo nestes dias foi sobre a diferença entre um grupo e um time. Num grupo, pessoas se unem e fazem algo juntas. Num time, as pessoas se unem e, juntas, fazem algo. Aparentemente não existe muita diferença entre as duas frases, mas acho que vale olharmos com um pouco mais de detalhe o assunto.

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Pessoas, processos e ferramentas

To create Organizational Agility you need to find the harmony between People, Process, and Tools.  Agile speaks of putting people first, however from my experience, people are the poor step child to process and tools.  People should be the driver, not the passenger.  Creating Organizational Agility means scaling the employee engagement to have and maintain the culture of a start-up.  My experience in scaling agile across large organizations is that even when you put the right process framework and practices in place, you are still missing something.  People are going through the motions but there is a lacklustre of excitement.  They are ‘doing’ agile, but they are not ‘being’ agile.  They don’t have that passion to innovate the product or how they’re creating it.

David Dame – Scrum.org

Simplesmente fantástico. Não deixe de ler o post completo.

Sobre o colapso urbano

Antes de mais nada gostaria de dizer que este post está escrito há um bom tempo, só não tinha percebido que ele ainda não havia sido publicado. Perdão pelo atraso.

É fato, estamos em meio a um colapso urbano. E não é de hoje, todo este problema com água, energia elétrica, poluição, trânsito e distribuição de renda começou há décadas.

Neste momento, a saída mais simples é culpar o governo. Eles não fizeram nada para resolver, como a cidade de Jundiaí vem fazendo há muito tempo. Mas esta também é a saída mais infantil. Acreditar que nós não podemos fazer nada para mudar esta situação é, no mínimo, estranho.

E quem somos nós? O que podemos fazer?

Hoje quero utilizar o termo “nós” para me referir aos gestores e empresários. Sim nós podemos fazer muito para mudar esta situação. Se você não está dentro deste “nós”, leia este post, entenda meus argumentos e, se concordar, compartilhe.

Se você está dentro deste “nós”, reflita sobre o assunto e tome uma atitude. Pode não ser fácil, mas vai valer a pena.

Vou abordar das soluções mais simples às mais complicadas e radicais. Estas são algumas saídas possíveis para estes problemas que estamos enfrentando:

O básico

Ok, eu não deveria nem estar falando isso, mas se você ainda não instalou redutores de pressão e não comprou torneiras inteligentes para sua empresa, por favor, entre agora no site da C&C e faça a compra. Não se esqueça também da caixa acoplada com duplo funcionamento, esta não preciso nem explicar.

Outro ponto básico é a abolição da roupa social e de costumes muito rígidos para roupas. Se não estão envolvidas questões de segurança, incentive os seus funcionários a irem trabalhar com bermudas, abra as janelas e desligue o ar-condicionado.

Reduza um pouco, só um pouco a quantidade absurda de lâmpadas acesas durante o dia. Conheço muitos escritórios que tem persianas fechadas nas janelas mas mantém todas as 400 lâmpadas da sala acesas durante o dia. Seja consciente.

Adote um horário de trabalho flexível

O trânsito está caótico, a cidade fica travada com uma frequência que nunca se viu antes. Ser mais flexível no horário de trabalho de seus funcionários pode ser uma saída simples, ainda que com poucos ganhos. O grande ponto aqui é que precisamos perder aquele incômodo comum que temos quando um funcionário chega ou sai do trabalho num horário diferente do nosso.

Home Office

Esta é a saída mais eficaz, certamente. Devemos adotar uma política concreta de home office.

Ok, pode não ser 100% do tempo, para 100% dos funcionários, mas é imprescindível que você comece a adotar esta política. Com uma boa estratégia de home office implementada em boa parte das empresas, teremos menos trânsito, menos poluição, menos concentração de gasto de água e energia em locais específicos.

Eu sei que o governo não ajuda em nada e as leis para adoção desta prática são cruéis com os empregadores. Mas ficar reclamando não vai adiantar, temos que enfrentar estas dificuldades e, como bons gestores, colocar este plano em prática.

Se você tem dificuldades, comece este trabalho aos poucos. Faça um projeto para que apenas uma vez por semana uma porcentagem de sua equipe trabalhe neste regime, adapte-se aos poucos às tecnologias necessárias para o suporte deste modelo de trabalho, vá com calma.

Na contramão dos lugares-comuns sobre o home office, um novo estudo “Global Evolving Worforce”, da Dell e da Intel, mostrou que 54% dos brasileiros sentem que o trabalho remoto rende mais. Os que discordam dessa afirmação totalizaram apenas 14%.

Revista Exame

Após confirmar os bons resultados, às vezes com muito esforço envolvido, expanda o programa para mais funcionários. Veja que não é um benefício para o funcionário, mas para a empresa e para sua cidade.

Troque de cidade

Sim, leve sua empresa para outra cidade. Você não seria o primeiro a fazer isso, muitas pessoas estão abandonando a cidade grande em busca de uma maior qualidade de vida. Isso está acontecendo com colegas de trabalho próximos e com muitas outras pessoas.

Com mais pessoas saindo dos grandes centros metropolitanos, mais tecnologias que deem suporte para o trabalho remoto e uma política empresarial consistente de home office, temos total possibilidade de mudar a empresa de cidade. Recentemente conversei com um profissional que passou por este processo na empresa onde trabalha. A empresa dele, uma grande empresa de TI, saiu de São Paulo e foi para Bauru (mais de 300 km de distância).

Em outra cidade você terá profissionais a um custo mais acessível, menos impostos e custos de manutenção muito menores do que nos grandes centros. E para isso você não precisa abrir mão dos bons profissionais que já tem.

Isso também não significa que você precisa sair do Rio de Janeiro e ir para o Acre, ou de Rondônia para São Paulo. Mas talvez não seja uma ideia ruim sair de São Paulo e mudar sua empresa para Mairiporã, Jundiaí, Limeira, Registro ou outra cidade mais próxima.

Sei que esta é a opção mais complexa de se adotar e mais drástica. Mas pense nisso, pode ser interessante.

Resumindo

Passou da hora de pensarmos um pouco mais no meio ambiente, nas pessoas, em qualidade de vida e pararmos de apenas culpar o governo. Como gestores é nossa obrigação começarmos a nos mover para evitarmos problemas como os que estamos enfrentando atualmente.

Obrigado.

Davi e Gengis Khan – Dois grandes gestores

Quero lhe contar a história de duas pessoas muito importantes: Davi, o terceiro rei de Israel, e Gengis Khan, o imperador Mongol.

Conta a história que Davi, antes de ser rei, fugia do Rei Saul, que queria lhe tirar a vida. Para isso ele escondia-se em cavernas. Neste tempo juntaram-se a Davi alguns homens de má fama. Certa vez, Davi mencionou que gostaria de tomar a água de um poço que estava localizado no meio de seus inimigos, ele não pediu isso para ninguém, apenas mencionou. Três de seus homens, sem falar nada a Davi, desceram de seu esconderijo, esgueiraram-se pelo território inimigo, pegaram a água e, mesmo correndo risco de vida, trouxeram a água desejada por Davi.

De outra feita, conta a lenda que Gengis Khan, aos 13 anos, matou seu irmão por conta do roubo de um peixe. O imperador tinha um exército poderoso ao seu serviço e, com este exército, matou cerca de 40 milhões de pessoas. Este número não é preciso, há quem diga que foram 20 milhões e quem diga que este número chegou a 60 milhões. De qualquer forma, o fato é que ele impunha o medo por onde passava.

Ambos, Davi e Khan, conseguiram um feito incrível: conseguiram fazer com que as pessoas que estavam com eles dessem o seu melhor.

O que isso tem a ver com este blog? É o seguinte: muitos dizem que o trabalho de um gestor é fazer com que as pessoas deem o seu melhor no que fazem. Não concordo que esta seja a melhor definição para o cargo, mas é a que mais ouço por aí. Estes dois grandes homens conseguiram isso.

A diferença entre os dois foi o método que utilizaram para chegar a este fim. Um utilizou seu exemplo e inspirou as pessoas a segui-lo, o outro fez com que todos o temessem, e as pessoas o obedeciam.

No final das contas, se o trabalho de um gestor é fazer com que as pessoas deem o seu melhor, ambos foram ótimos gestores. Podemos dizer até mesmo que o senhor Khan tenha sido um gestor melhor, uma vez que Davi, proporcionalmente, teve que lidar com muito mais rebeliões e infidelidades que o imperador.

Trazendo para os dias de hoje, os dois métodos continuam sendo utilizados. Alguns gestores inspiram as pessoas, levam-nas a segui-los e conseguem o mesmo nível de fidelidade que Davi conseguiu. Outros fazem com que todos sintam medo deles, intimidam as pessoas e demonstram, sempre que podem, o seu poder.

Eu não estou aqui dizendo que sou o dono da verdade, nem quero julgar qual método é o melhor. Estou me atendo aos fatos e cuidando para não me colocar numa posição superior, dizendo o que cada um deve fazer.

Um dos fatos é que é certamente mais fácil e rápido obter o melhor das pessoas através do medo. O medo é um sentimento comum a todos.

Inspirar os outros é extremamente difícil. A motivação, diferentemente do medo, é particular e muito profunda. Este é um processo que normalmente leva anos para acontecer, quando acontece.

Felizmente eu já tive a oportunidade de inspirar algumas pessoas e foi um trabalho completamente gratificante. Valeu cada segundo do meu esforço. Ainda não tive a oportunidade de amedrontar ninguém, não que eu tenha percebido.

Este post não tinha a intenção de concluir e nem muito menos ensinar nada. Exatamente por este motivo gostaria de sua opinião. Comente aí…

P.S.: Para mim o trabalho do gestor não é fazer com que as pessoas deem o seu melhor, mas sim importar-se com elas e participar de seu desenvolvimento. Mas eu provavelmente estou errado.

Motivação, agilidade e mudanças

O mundo mudou. Disso não tenho dúvida.

Quando eu comecei a trabalhar, o simples fato de ter que pagar as minhas contas me motivava a dar o melhor no meu trabalho, qual fosse a tarefa a ser realizada. Este tipo de pensamento dominou boa parte do mundo por décadas: funcionários eram submissos e aceitavam as demandas dos chefes, que não hesitavam em utilizar o chicote para aumentar o ritmo de trabalho.

Então tivemos diversas mudanças no Brasil e no mundo. Dentre elas, o maior poder de compra de diversas classes sociais, a velocidade no tráfego da informação e a facilidade de acesso à tecnologia acabaram fazendo com que este receio de perder o emprego acabasse. As pessoas começaram a investir mais naquilo que amavam fazer e começaram a conseguir se manter com suas paixões. Este movimento se expandiu de tal forma que a nova geração de profissionais passou a pensar de uma maneira diferente.

Falando em desenvolvimento de software, hoje em dia esta cadeia de comando e controle não funciona mais, pelo menos não na maioria dos casos. Os profissionais perceberam a importância de ter qualidade de vida e não apenas dinheiro. Em seu livro “Drive”, o autor Daniel Pink elabora esta questão com detalhes que são fundamentais para o entendimento do mundo em que vivemos. Com base em pesquisas científicas de diferentes décadas, ele comprova que o nosso entendimento sobre o que motiva as pessoas está errado, que o mundo mudou.

Então, neste novo cenário, onde se encaixa o Scrum?

O Scrum, como todo framework ágil, tem como premissas alguns pontos que vão de encontro com o que esta nova geração deseja:

  • Construa projetos em torno de indivíduos motivados. Dê a eles o ambiente e o suporte necessário e confie neles para fazer o trabalho.
  • Contínua atenção à excelência técnica e bom design aumenta a agilidade.
  • As melhores arquiteturas, requisitos e designs emergem de equipes auto-organizáveis.

Hoje, as pessoas não querem mais um relacionamento de líder/liderado, eles querem troca de ideias, onde existe o respeito mútuo e todos podem opinar. Eles querem fazer o que amam, da maneira que gostam, sabendo que vão fazer o melhor, tanto para o cliente, quanto para o produto ou serviço que criam.

Eles querem liberdade para executar suas ideias e propor soluções, não querem mais as soluções prontas, sendo apenas executores de tarefas repetitivas.

O mundo mudou. E um ambiente de trabalho ágil, quando implementado corretamete, atende às novas necessidades. Disso não tenho dúvida.

Retrospectiva – Olhando para dentro

Ando meio ácido, então hoje vou falar um pouco de Scrum, apenas para dar uma descontraída.

Estava conversando com um colega e, desta conversa, acabou surgindo uma maneira diferente de conduzirmos uma retrospectiva, veja se você acha interessante.

A primeira coisa que precisamos entender quando falamos de retrospectiva é que este é o evento do Scrum (e de qualquer metodologia que pregue inspeção e adaptação) onde mais podemos utilizar técnicas diferentes.

Aliás não só podemos, como também devemos, alternar entre diferentes abordagens para a condução da retrospectiva. Este é um dos eventos mais importantes do Scrum e devemos valorizá-lo, fazendo com que seja um momento produtivo e de grande colaboração.

Em minha experiência, com um time novo, eu faço o básico, uma área de discussão para o que devemos manter e uma outra para o que devemos melhorar. Com isso definido, conversamos sobre as ações que iremos tomar no próximo sprint.

Com times que eu já conheço um pouco melhor, gosto de fazer uma ou duas retrospectivas “padrão” e então trazer algo diferente. Isso faz com que não percamos o foco no objetivo deste evento e nem deixa o time desanimado toda vez que vamos para uma retrospectiva.

Mas, para voltar a falar da proposta de retrospectiva que surgiu na nossa conversa, a ideia seria adicionar alguns itens para o time pensar, de maneira que eles olhem para dentro, para os erros que eles mesmos costumam cometer.

O quadro seria divido da seguinte maneira:

Retrospectiva da Katana

Manter e melhorar você já conhece, então vou explicar apenas os itens que você ainda não viu:

Flor: Cada integrante do time deve entregar uma “flor” para um outro integrante e explicar o motivo. Por exemplo, João quer entregar uma flor para Pedro por ter sido solícito em ajudá-lo com uma dúvida técnica. Esta flor pode ser outra coisa, como um bombom real, ou algo do tipo. O legal de utilizar um bombom é que você pode fazer com que o time se presenteie.

Pedra: Cada integrante do time deve entregar uma “pedra” para outro integrante e explicar o motivo. A pedra representa algo que esta pessoa fez e não foi legal. Por exemplo, Pedro entrega para Maurício uma pedra por ele ter se exaltado numa discussão desnecessariamente. Neste caso não é legal trazer pedras de verdade para a retrospectiva, isso pode dar problema.

Katana: Cada integrante do time aponta algo que ele mesmo fez e não foi legal. Por exemplo, João coloca que a Katana dele foi um código mal feito. Vale lembrar que você não pode levar uma katana para a reunião, ok?

Esta é apenas uma maneira simples do scrum master você incentiva o time a criticar de maneira saudável uns aos outros e apontar falhas que, em alguns times, nunca aparecem.

Obrigado!

Trust Your Gut When Making Decisions

Doubt, while annoying and irritating, can be a leader’s best friend. When a leader hesitates, pausing to consider the assumptions as well as the options, she is doing what the organization needs. A thoughtful leader. Too much hesitation leads to organizational paralysis. Deliberate thought, together with counsel from trusted sources, is prudent.

John Baldoni